L'inbound recruiting : tout savoir sur cette stratégie gagnante
Vos annonces d’offres d’emploi ne vous apportent pas les résultats escomptés ? Malgré vos efforts, vous ne recevez que peu de candidatures qualifiées ? Vous en avez assez d’être toujours le second choix de vos candidats au recrutement ? Et si vous inversiez la tendance avec l’inbound recruiting ? Inspirée des techniques de marketing produit, cette stratégie de recrutement consiste à développer une marque employeur forte pour votre entreprise et accentuer votre communication autour de celle-ci. Le but : attirer les bons candidats sur vos offres d’emploi facilement ! Suivez le guide et construisez votre plan d’actions d’inbound recruiting !
Qu'est-ce que l'inbound recruiting ?
Définition de l'inbound recruiting
L’inbound recruiting est une stratégie de recrutement à la croisée du marketing et des RH. À l’inverse de l’outbound recruiting qui consiste à aller chercher ses candidats (souvent via les services de chasseurs de tête), l’inbound recruiting implique de développer sa marque employeur et d’engager des actions de création de contenus autour de celle-ci.
L’objectif est de faire connaître l’entreprise, ses valeurs, ses missions en donnant envie aux candidats à l’écoute du marché de postuler aux offres d’emploi ouvertes. En communiquant activement sur votre marque employeur, vous mettez toutes les chances de votre côté pour recevoir plus de candidats, mais aussi et surtout des candidatures plus qualifiées.
L‘inbound recruiting s’inspire fortement de techniques de marketing produit, avec plusieurs éléments fréquemment implémentés par les entreprises :
- Un site « Carrières » vendeur, attractif et facile à utiliser ;
- Une stratégie de promotion sur les réseaux sociaux ;
- Des pages « Entreprise » sur les job boards pertinents ;
- De la publicité ciblée payante sur le web (LinkedIn Ads, Google Ads, etc.)
Pourquoi l'inbound recruiting est-il apparu ?
Mais alors, pourquoi les entreprises se sont-elles lancées dans l’inbound recruiting plutôt que de continuer à simplement publier leurs offres sur les job boards classiques et faire appel aux services de chasseurs de tête ? Plusieurs raisons peuvent expliquer ce phénomène :
- La digitalisation du recrutement, avec notamment des candidats qui se servent du web pour faire des recherches poussées sur une entreprise convoitée. Pour maîtriser leur e-réputation, les entreprises ont donc intérêt à adopter une communication proactive sur le web ;
- Des attentes au travail qui ont changé, avec des actifs qui recherchent un travail riche de sens dans une entreprise qui leur ressemble, plutôt qu’un gagne-pain qui paie les factures ;
- Des candidats de plus en plus exigeants sur les engagements sociétaux des entreprises, notamment en ce qui concerne l’inclusivité ou la responsabilité environnementale ;
- Un marché du travail dynamique et tendu sur certains métiers, qui implique une concurrence plus rude et des besoins en recrutement accrus pour de nombreuses entreprises. L’inbound recruiting permet ainsi de se démarquer et de gagner en efficacité dans sa stratégie de recrutement.
À lire aussi :
Découvrez comment relever le défi de la guerre des talents qui sévit sur le marché de l’emploi
Quels sont les bénéfices pour les entreprises ?
52 % des entreprises remontent des difficultés de recrutement (source : L’Enquête Mensuelle de conjoncture de la Banque de France) et le chiffre monte à 91 % pour les PME (source : étude de la CPME) ! Du côté des petites et moyennes entreprises, 79 % d’entre elles déplorent un nombre insuffisant de candidatures et 69 % d’entre elles reçoivent des profils inadaptés.
C’est là où l’inbound recruiting entre en jeu, avec 3 objectifs principaux :
- Vous rendre plus visible à travers une communication active ;
- Attirer les bons candidats avec une stratégie marketing ciblée ;
- Vous démarquer de la concurrence sans être limité par le format contraignant de l’offre d’emploi.
L’inbound recruiting peut apporter un autre bénéfice souvent insoupçonné : vous aider à fidéliser vos futurs collaborateurs dès le recrutement. Une marque employeur bien développée et attractive, c’est déjà le premier pas pour une expérience candidat de qualité et des collaborateurs engagés.
Attention toutefois à garder votre authenticité ! Il ne s’agit pas non plus de vendre du rêve pendant le recrutement pour que les candidats enchaînent les désillusions par la suite. Assurez-vous d’avoir des fiches de poste qui correspondent bien aux missions demandées ainsi qu’un processus d’intégration réfléchi incluant notamment des formations et des échanges entre manager et collaborateur.
À lire aussi :
5 étapes pour booster ses embauches grâce à l'inbound recruiting
#1 Définir ses besoins en recrutement
Avant toute chose, il est essentiel d’être au clair sur vos besoins en recrutement. Quels types de candidats cherchez-vous à attirer et pour quels types de poste ?
Comme pour un lancement de produit, vous allez devoir définir avec précision votre « candidat idéal » et dresser son portrait robot :
- Quel âge a-t-il ?
- Quelles études a-t-il fait ?
- Quel est son parcours ?
- Quelles sont ses aspirations au travail ?
- Quels sont ses critères les plus importants pour choisir une entreprise (une rémunération attractive, un employeur qui partage ses valeurs, une ambiance conviviale, etc.) ?
À lire aussi :
Découvrez 9 erreurs à éviter pour construire une marque employeur solide.
#2 Choisir ses canaux de communication pour attirer l'attention des bons candidats
Maintenant que vous êtes au clair sur votre candidat persona vient le moment de choisir les formats les plus pertinents pour communiquer autour de votre marque employeur : articles de blog, publications de réseaux sociaux, vidéos, newsletter, etc.
Avec le format vient aussi la question des plateformes de diffusion les plus adaptées. C’est là qu’il est essentiel de bien connaître votre candidat pour savoir où le trouver. Chaque plateforme possède son audience cible et son format favori. Alors que TikTok et Youtube vont rassembler surtout une audience de jeunes actifs, voire d’étudiants férus de vidéos, LinkedIn enregistre une grande part d’utilisateurs entre 25 et 34 ans.
Au-delà des publications sur les réseaux sociaux, faites attention au travail des mots-clés sur votre site Internet et sur votre blog. Pensez à inclure des éléments pour faciliter le référencement (secteur d’activité, profils recherchés, emplacement géographique).
Enfin, assurez-vous que vous êtes bien référencé sur Google pour le nom de votre entreprise. Pensez aussi à vérifier ce que trouverait un candidat en tapant le nom de votre entreprise dans la barre de recherche. C’est notamment le moment de regarder les avis Glassdoor ou Indeed et d’aller nuancer certains propos ou d’identifier des pistes d’amélioration de votre marque employeur !
À lire aussi :
Travaillez la e-réputation de votre entreprise pour mieux recruter !
#3 Convertir les actifs en recherche d'emploi en candidats
Maintenant que vous avez commencé à attirer de potentiels nouveaux candidats grâce à votre communication ciblée, vient le moment de penser à l’étape cruciale de conversion.
Pour cela, le copywriting de vos pages web mais aussi de vos annonces est crucial ! Faites ressortir votre marque employeur dans vos offres d’emploi et essayez de vous démarquer de la concurrence dans votre discours pour augmenter vos chances de voir vos candidats postuler.
Enfin, ne négligez pas l’expérience utilisateur pour que votre site soit facile à utiliser :
- Votre site dispose-t-il de boutons visibles pour laisser une candidature spontanée ou postuler ?
- Intégrez-vous des Call To Action pour inviter les internautes à s’inscrire à votre newsletter ou vous suivre sur vos réseaux sociaux ?
- Votre site est-il responsive, c’est-à-dire adapté pour les écrans de smartphone ?
#4 Recruter les candidats
Vous commencez à recevoir des candidatures ? Bravo ! Mais le travail n’est pas fini. Pour maximiser vos chances d’être le premier choix de vos candidats, assurez-vous de proposer une expérience candidat fluide tout au long du processus de recrutement :
- Envoyez les détails sur le déroulé du processus de recrutement ;
- Donnez des conseils pour réussir les entretiens ;
- Répondez aux éventuelles questions en restant disponible (par chat, téléphone, etc.) ;
- Relancez en cas d’absence de retour.
L’idée est de tisser du lien avec chaque candidat intéressant pour lui donner envie de rejoindre votre entreprise. Si vous ne le recrutez pas immédiatement, vous pouvez tout de même garder le contact via une newsletter, des e-mails ou SMS personnalisés. Une petite action qui vous fera gagner un temps précieux sur vos prochains recrutements !
À lire aussi :
Découvrez nos conseils pour vous démarquer de la concurrence en recrutement de façon efficace.
#5 Fidéliser les nouveaux collaborateurs
Une marque employeur forte, une expérience candidat de qualité : les premières briques de fidélisation sont déjà posées. Mais n’arrêtez pas vos efforts en si bon chemin.
C’est le moment de faire la différence avec un onboarding bien pensé :
- Des événements internes pour créer du lien ;
- La consultation des collaborateurs pour les faire participer aux décisions stratégiques ;
- Des sondages pour évaluer régulièrement la qualité de vie au travail ;
- Des échanges réguliers entre manager et collaborateur, en particulier dans les premiers mois suivant l’arrivée.
ExplorJob vous accompagne avec des offres dédiées dans le développement de votre marque employeur pour booster votre stratégie d’inbound recruiting. Prenez rendez-vous avec l’un de nos experts ExplorJob pour échanger sur vos besoins.