Combien coûte un recrutement raté et que mettre en place pour l'éviter ?
Après avoir analysé des centaines de CV, passé plusieurs heures en entretien et au moins autant sur la partie administrative du recrutement, le verdict est sans appel : vous avez recruté le mauvais profil. Alors, que est le coût moyen d’un recrutement en France ? Quel budget prévoir pour pallier les risques liés aux embauches ? Et surtout que mettre en place pour éviter un recrutement raté pendant les phases d’embauche et d’onboarding ? Réponses dans cet article !
Qu'est-ce qu'un recrutement raté ?
La définition d'un recrutement raté
Un recrutement est dit raté quand le nouveau collaborateur quitte l’entreprise pendant l’année suivant son embauche. Dans ce cas-là, que le départ se soit fait à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, l’embauche n’est pas considérée comme un succès (même si la personne est partie après la fin de sa période d’essai).
Selon une étude Manpower, HR Voice et Opensourcing pour Collock qui évalue le coût d’un recrutement raté, 36 % des CDI sont rompus dans la première année du contrat et ce chiffre monte à 46 % chez les moins de 24 ans ! Ainsi, il est normal d’enregistrer un certain pourcentage d’embauches qui ne se concrétisent pas. Toutefois, ce n’est pas une raison pour ne pas chercher à améliorer sa stratégie de recrutement.
Comprendre les raisons d'un recrutement raté
Avant d’essayer de corriger le tir pour vos prochaines embauches, il est essentiel de comprendre les raisons des départs anticipés. Plusieurs explications peuvent mener à une démission ou un licenciement précoce, comme par exemple :
- Une mésentente avec la hiérarchie ou les collègues ;
- Un désaccord de valeurs entre l’entreprise et le collaborateur ;
- Une incompréhension concernant le contenu du poste et les missions associées ;
- Des compétences techniques ou humaines qui ne correspondent pas aux responsabilités envisagées ;
- Une meilleure opportunité qui se présente ailleurs suite à l’embauche.
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Combien coûte un recrutement raté ?
Un recrutement raté coûte cher à une entreprise ! Dans cette section, nous vous donnons les éléments pour calculer le coût d’une embauche qui se termine prématurément.
Le coût moyen d'un recrutement raté
L’étude citée précédemment pour Collock révèle un coût moyen entre 30 000 et 150 000 € pour un recrutement raté ! Le montant final dépend de nombreux critères, notamment le profil (plutôt dirigeant ou technicien) ou encore le moment du départ pour le salarié concerné (quelques semaines après l’arrivée ou suite à 10 mois de présence et de nombreuses heures de formation). L’étude indique un coût moyen de 32 500 € pour le recrutement d’un technicien et 51 850 € pour un cadre qui démissionne prématurément.
Les éléments du coût d'un recrutement raté
Pour calculer le coût d’un recrutement raté, vous devez prendre en compte de nombreux facteurs de dépense, à la fois directs (dépenses liées au recrutement) et indirects (formations, perte de business notamment). Voici quelques éléments à lister pour chiffrer avec précision ce montant pour votre entreprise :
- Le coût du recrutement. Estimé entre 20 000 € et 50 000 €, il dépend du profil recherché, du processus de recrutement et de la méthode privilégiée. Les coûts sont notamment plus élevés si vous faites appel à une société externe ;
- La formation de la nouvelle recrue ;
- Le salaire du collaborateur pendant la période d’emploi ;
- Les éventuelles indemnités de départ, notamment si celui-ci est entrepris à l’initiative de l’employeur ou d’un accord commun, comme dans le cadre d’une rupture conventionnelle ;
- La perte éventuelle de business et de chiffre d’affaires liée au départ du collaborateur ;
- Les heures supplémentaires potentielles à payer pour absorber la charge de travail liée au départ du salarié.
En dehors de ces dépenses factuelles, ne négligez pas non plus l’impact humain d’un recrutement raté. Ce dernier peut engendrer par exemple une perte de motivation de l’équipe concernée, qui doit absorber une charge de travail supplémentaire. Par la suite, si les recrutements infructueux deviennent monnaie courante, vous pouvez expérimenter une perte de confiance vis-à-vis du service RH, une mauvaise image véhiculée auprès des clients et fournisseurs, voire une dégradation de votre marque employeur.
Calculer le coût d'un recrutement raté
Pour calculer le coût exact d’un recrutement raté, chiffrez chacun des éléments listés ci-dessus avant de les additionner. Attention à multiplier par deux certains postes de dépense (notamment ceux liés à l’embauche, à l’intégration ou au salaire) : suite au départ prématuré d’un collaborateur, vous allez devoir recommencer la phase de recrutement !
Éviter les échecs d'embauche
Maintenant que vous savez comment évaluer les dépenses liées à un recrutement vient l’étape la plus importante : prévenir aux maximum les échecs de recrutement ! Même si vous continuerez à expérimenter des déceptions d’embauche, vous avez tout de même le pouvoir d’orienter les probabilités de départ anticipé en votre faveur.
Travailler votre marque employeur
Avant même de mettre en ligne vos annonces de recrutement, pensez à bien définir et communiquer sur votre marque employeur. Autrement dit, mettez en avant vos valeurs et votre culture en dehors de l’entreprise, sur les réseaux sociaux ou via des collaborateurs ambassadeurs par exemple.
En étant le plus transparent sur la mission de l’entreprise et ses convictions, vous éviterez certainement plusieurs recrutements ratés liés à des conflits de valeurs !
Ne pas chercher uniquement les compétences chez un candidat
Au-delà des compétences, essayez de comprendre ce qui motive vos candidats dans leur vie professionnelle. Voici quelques exemples de questions à poser en entretien pour aller un peu plus loin que la « maîtrise de la suite Office » :
- Qu’est-ce qui vous motive le plus dans votre vie professionnelle ?
- Quelles entreprises vous passionnent et pourquoi ?
- Décrivez-moi une situation professionnelle qui vous a rendu fier ;
- Qu’est-ce qui est essentiel pour vous dans une entreprise et pourquoi ?
Cette liste est évidemment à compléter et personnaliser en fonction de votre culture d’entreprise et de vos valeurs. Ne négligez pas cette étape : en creusant un peu plus pendant les entretiens, vous parviendrez certainement à mettre en lumière d’éventuelles incompatibilités.
Vous assurer de proposer un package de rémunération à la hauteur du marché
Pour ne plus être systématiquement le choix de repli de vos candidats, assurez-vous de vous aligner à la réalité du marché en ce qui concerne le niveau de rémunération. Il est vrai qu’à l’heure de la quête de sens au travail, le chiffre sur la feuille de paie n’est plus forcément le critère n°1 du choix d’une entreprise.
Toutefois, nombreux sont les collaborateurs qui n’hésiteront pas à continuer leurs recherches d’emploi s’ils se rendent compte que votre entreprise ne rémunère pas aussi bien que la concurrence.
Proposer des échanges entre collaborateurs et candidats
Un échange avec un collaborateur en poste est peut-être la façon la plus efficace de se projeter dans la réalité d’une entreprise tout en obtenant des réponses à ses questions. Loin des témoignages idéalisés et soigneusement orchestrés disponibles sur les pages « Carrières », les échanges directs entre collaborateurs et candidats véhiculent transparence et authenticité.
En offrant ce type d’échanges aux candidats, vous limiterez notamment les départs liés à une incompréhension sur les missions proposées.
Pour vous aider, ExplorJob vous propose un module qui s’intègre simplement à votre site « Carrières » pour permettre à vos candidats de prendre rendez-vous en quelques clics pour un appel avec vos collaborateurs !
Soigner l'onboarding
Une intégration réussie est souvent la clé pour des collaborateurs engagés et motivés par leur nouveau poste, et ce, dès leur arrivée dans votre entreprise ! Ne négligez pas cette étape cruciale du recrutement et mettez en place d’éventuelles actions, comme par exemple :
- Un système de parrainage pour que chaque collaborateur ait un référent (autre que son manager) vers qui se tourner en cas de question ;
- L’organisation de moments informels pour créer du lien entre collègues ;
- Des échanges réguliers entre manager et collaborateur pour faire le point tout au long de l’onboarding ;
- Un package de formations pour donner les clés aux nouveaux collaborateurs de réussir leurs missions au mieux.
Pour aller plus loin
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